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LA REFORMA LABORAL: TRABAJADOR@S DEL MUNDO, PREPARAOS
Escrito por Administrator   
Jueves, 24 de Junio de 2010 21:58

Trabajador@s del mundo, preparaos, porque con esta reforma laboral la clase obrera va a sufrir un ataque sin precedentes: el Real Decreto Legislativo 10/2010, aprobado casualmente el día del partido de España en el mundial, reduce las garantías de l@s trabajador@s y amplía el poder empresarial.

1. Despido colectivo y despido objetivo.

Las novedades aprobadas afectan a tod@s l@s trabajador@s, no solo a los nuevos contratos de fomento del empleo.

  1. Las causas económicas.

    En el despido por estas causas, son suficientes unos resultados de la empresa de los que se desprenda una situación negativa; ya no se exige que los ceses contribuyan a superar dicha situación, por lo tanto se elimina la principal garantía que limitaba el poder de la empresa. Además no se establece ningún requisito a las pérdidas que dan lugar a la situación económica negativa, suprimiendo la garantía (que sí se establecía en la anterior propuesta del RDL) que exigía que las pérdidas no fueran coyunturales.

  1. Causas técnicas, organizativas y productivas.

    Las mismas causas que hasta ahora solo justificaban la modificación de las condiciones de trabajo (turno, horario, sistema de incentivos…) pasan a ser suficientes para despedir. Además se admite el cese que se haga para prevenir una futura “evolución negativa” de la empresa, estamos hablando de un ¡despido preventivo! Quien decide es la empresa: puede modificar las condiciones de trabajo o despedir por las mismas causas, por lo que se desdibuja el despido como último recurso al que acude para asegurar su continuidad. Otra cuestión a tener en cuenta: al aportar el Fondo de Garantía Salarial una subvención a los despidos colectivos u objetivos, resulta que a la empresa le cuesta 12 días por año despedir a es@s trabajador@s; sin embargo, si la empresa modifica las condiciones de trabajo en lugar de despedir, es@s trabajador@s tendrían derecho a solicitar la extinción con 20 días de salario por año, es decir que ahora ¡a la empresa le sale más barato despedir que ajustar los horarios!

  1. Despido improcedente.

    Hasta ahora, para llevar a cabo un despido objetivo, la empresa tenía que cumplir con tres requisitos:

    • comunicación escrita
    • información a la representación de l@s trabajador@s
    • pago de la indemnización de forma inmediata.

    Si estos requisitos no se cumplían, el despido se declaraba nulo y la persona interesada volvía a su puesto de trabajo. Ahora el incumplimiento de las 3 condiciones da lugar solo a la improcedencia del despido, por lo que la empresa puede finalmente privar al trabajador/a de su puesto de trabajo, aunque tenga que abonar una indemnización mayor.

2. La cobertura del FOGASA

Se contempla el abono por el Fogasa de forma general para todos los nuevos contratos de carácter indefinido que se celebren con posterioridad a la fecha de entrada en vigor del RDL, de una parte de la indemnización que corresponde a la empresa en el despido colectivo, objetivo, o en el ámbito del proceso concursal.

Así, el Fogasa abonará  8 días por año de servicio de forma directa, y que supone correlativamente limitar la obligación de pago del empresario, el cual se deducirá esos 8 días del importe que tuviera que abonar.

A diferencia del proyecto de RDL, la norma afecta no sólo a los nuevos contratos de fomento, sino también a los nuevos contratos indefinidos ordinarios.

Ha planteado intensa polémica los supuestos en los que el Fondo abonará los 8 días por año a los nuevos contratos fijos. La norma sólo alude al pago de la indemnización cuando se despida por las causas del art. 51 y 52 ET y 64 LC52 c) ET, en una expresión similar a la fórmula actual para abonar el 40% en empresas de menos de 25 trabajadores. Pero lo cierto es que el Ministerio ha difundido la medida explicando que también comprende los casos de despido objetivo improcedente. Si esto fuera así, es una subvención de recursos públicos, destinada a solucionar problemas de crisis de empresa

Si la mera invocación por el empresario de causas objetivas, aunque no las acredite, ni las justifique de ninguna manera, implica una obligación del Organismo Público de realizar una aportación, estamos ante un supuesto de abono de recursos públicos para financiar una actividad ilícita, lo que plantea serías dudas de constitucionalidad

3. Contratación temporal y Empresas de Trabajo Temporal

  1. Contrato de obra. En la regulación hasta ahora del ET el contrato de obra no tenía un plazo determinado de duración, sino el que durara la propia obra o servicio. En la propuesta inicial de RDL se introdujo una limitación temporal máxima, consistente en dos años, transcurridos los cuales el trabajador adquiere la condición de fijo. En el texto definitivo del RDL 10/2010 se amplia el período para adquirir la fijeza de 2 a 3 años.

  1. Encadenamiento de contratos. Se mantiene el texto del proyecto en materia de encadenamiento de contratos temporales, con la incorporación de límites en caso de cambio de puesto, grupo de empresas o subrogación, lo que en la legislación vigente hasta ahora no aparecen. Sigue sin regularse la rotación de trabajadores en el mismo puesto, lo que se deja a la negociación colectiva. Esto pone en evidencia que queda abierto el principal obstáculo que existe para frenar el abuso en la contratación temporal, pues la empresa puede sobrepasar el límite de los 24 meses con la sustitución del trabajador por otro distinto. La rotación de trabajadores se acepta que continúe configurándose como la principal vía en nuestro sistema para expulsar a los trabajadores de su puesto de trabajo mediante un despido sin ningún tipo de control ni garantías, y además sobrecargar el gasto del sistema de protección por desempleo.

  1. Empresas de trabajo temporal. lo más llamativo del texto del RDL es que suprime todas las restricciones que había para contratar con ETTs, salvo en materia de puestos peligrosos, lo que no hacía el proyecto de RDL. En concreto, por esta vía se vienen a dejar sin efecto las restricciones que a las ETT´s venía estableciendo la Ley 30/2007 de Contratos del Sector Público para prestar servicios en las Administraciones Públicas –Disposición Adicional Quinta-, y por tanto, a partir del RDL 10/2010 las Administraciones Públicas podrán hacer un uso general de la contratación con ETT´s como fórmula alternativa a la contratación directa de personal temporal. Con ello se incurre igualmente en manifiesta inconstitucionalidad al saltarse todas las garantías establecidas en la propia Constitución y en el Estatuto Básico del Empleado Público para la contratación de personal en las Administraciones y Entidades del Sector Público.

¡TOD@S A LA HUELGA GENERAL!